Três das maiores privatizações no saneamento realizadas recentemente no Brasil chegaram à mesma referência: 18 meses de proteção para empregados já existentes. Foi assim com Sabesp, Corsan e Copasa. Entretanto, chegar ao mesmo número não significa adotar o mesmo modelo.
Em São Paulo, a proteção foi colocada na própria lei de desestatização da Sabesp. No Rio Grande do Sul, a Corsan combinou estabilidade temporária, negociação coletiva, limite para determinadas transferências e possibilidade de converter parte da garantia em indenização. Em Minas Gerais, a legislação da Copasa foi além ao prever, terminado o período de 18 meses, a possibilidade de o Estado adotar medidas para lotar empregados em outras entidades públicas estaduais. (Alesp)
O assunto ganhou ainda mais importância porque a Justiça brasileira também estabeleceu limites claros. O Supremo Tribunal Federal decidiu que empresas públicas e sociedades de economia mista devem motivar formalmente a demissão de empregados admitidos por concurso. Porém, em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho fixou entendimento específico para empresas privatizadas: é válida a dispensa imotivada de empregado admitido antes da privatização, mesmo quando uma norma interna anterior estabelecia restrições ao desligamento. (portal.stf.jus.br)
Na prática, surge uma pergunta que interessa não apenas aos trabalhadores, mas também às áreas de gestão, recursos humanos, jurídico, operação e planejamento das companhias:
o que realmente protege o emprego quando uma empresa de saneamento deixa de ser estatal?
A resposta exige olhar muito além da palavra “concurso”.
Concurso público não significa estabilidade no emprego
Esse é o primeiro conceito que precisa ser esclarecido.
Um empregado contratado por uma sociedade de economia mista após aprovação em concurso público normalmente mantém vínculo regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. Isso é diferente do servidor estatutário ocupante de cargo público efetivo.
A Constituição determina concurso para ingresso em cargos e empregos públicos. Entretanto, a estabilidade prevista no artigo 41 está associada aos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo, não significando automaticamente que todo empregado celetista concursado de uma empresa estatal tenha a mesma estabilidade. (Planalto)
O STF avançou nessa discussão no Tema 1.022.
A Corte definiu que empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive aquelas que atuam em regime concorrencial, precisam apresentar fundamento razoável e formal para dispensar empregados concursados.
Isso não significa que seja necessário provar justa causa. Também não significa que o empregado seja indemitível.
Uma necessidade de redução de despesas, desempenho insuficiente ou outra razão empresarial razoável, por exemplo, pode fundamentar o desligamento, desde que a obrigação de motivação aplicável à empresa estatal seja observada. (Portal do STF)
E é justamente a privatização que altera esse ambiente jurídico.
O TST mudou uma peça importante dessa discussão
Em maio de 2025, o Tribunal Pleno do TST julgou o Tema 130 dos recursos repetitivos.
A questão era direta: um empregado admitido antes da privatização continuaria protegido contra dispensa imotivada depois que a empresa passasse para o setor privado?
A tese firmada foi igualmente objetiva: é válida a dispensa imotivada do empregado admitido anteriormente à privatização, mesmo quando norma interna anterior à sucessão estabelecia procedimentos ou vedações ao desligamento.
O julgamento ocorreu em 16 de maio de 2025, o acórdão foi publicado em 22 de maio e houve trânsito em julgado em 13 de junho do mesmo ano. (Tribunal Superior do Trabalho)
Esse entendimento torna os mecanismos específicos de proteção previstos nas privatizações ainda mais relevantes.
A lógica pode ser resumida da seguinte forma:
o concurso explica como o empregado ingressou na antiga estatal; não cria, por si só, uma garantia eterna contra demissão quando o controlador e a natureza da empresa mudam.
Por isso, lei, edital, contrato de privatização e acordo coletivo passam a ter papel estratégico na construção da transição.
Sucessão trabalhista preserva contrato, mas não garante emprego eterno
Existe ainda outra confusão frequente.
Os artigos 10, 448 e 448-A da CLT oferecem proteção importante quando ocorre alteração societária ou sucessão empresarial.
O artigo 10 estabelece que alterações na estrutura jurídica da empresa não afetam os direitos adquiridos dos empregados. Já o artigo 448 determina que mudanças na propriedade ou estrutura jurídica não afetam os contratos de trabalho. O artigo 448-A atribui ao sucessor responsabilidade pelas obrigações trabalhistas da empresa sucedida. (Presidência da República)
Portanto, uma privatização não funciona como uma borracha capaz de apagar tempo de serviço, férias adquiridas, obrigações trabalhistas ou simplesmente zerar contratos.
Entretanto, preservar o contrato no momento da sucessão não é o mesmo que garantir sua continuidade indefinida.
É exatamente nesse espaço que aparecem os modelos brasileiros mais recentes.
Sabesp: a estabilidade entrou na própria lei
A desestatização da Sabesp foi concluída em julho de 2024. A oferta pública movimentou R$ 14,7 bilhões, e a participação do Estado de São Paulo posteriormente passou a 18% do capital da companhia. (Agência SP)
Mas o que interessa para a discussão trabalhista ocorreu antes da venda.
A Lei paulista nº 17.853/2023 determinou expressamente que os instrumentos decorrentes da desestatização deveriam assegurar aos funcionários e empregados que integravam o quadro permanente da Sabesp quando da publicação da lei estabilidade com manutenção do contrato de trabalho durante 18 meses após a conclusão efetiva da desestatização, excetuadas as demissões por justa causa. (Alesp)
A liquidação da oferta ocorreu em 22 de julho de 2024. Portanto, o período de 18 meses chegou a janeiro de 2026.
A força dessa proteção ficou evidente posteriormente. Em novembro de 2025, o sindicato SINTIUS informou que a Justiça do Trabalho havia considerado nulas dispensas sem justa causa efetuadas durante o período protegido e determinado reintegrações de trabalhadores representados pela entidade. (SINTIUS)
O precedente é relevante porque a proteção não estava simplesmente em um regulamento interno da antiga estatal.
Ela estava expressamente incorporada à legislação que autorizou a privatização.
Essa diferença ganhou peso adicional após o Tema 130 do TST.
Corsan: estabilidade, distância e indenização
A privatização da Corsan foi concluída em 7 de julho de 2023, quando o Estado do Rio Grande do Sul transferiu a companhia para o grupo liderado pela Aegea. O negócio foi resultado de leilão no qual a empresa foi arrematada por R$ 4,151 bilhões. (.RS Parcerias)
Porém, o caso gaúcho apresenta talvez a estrutura trabalhista mais sofisticada entre as experiências analisadas.
Antes da conclusão da venda, representantes dos trabalhadores, Corsan, Estado e Consórcio Aegea participaram de mediação conduzida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
O acordo construído nesse processo estabeleceu 18 meses de garantia provisória de emprego. (TRT4)
Mas não parou nisso.
O acordo permitia que a estabilidade restante fosse convertida, mediante mútuo consentimento, em indenização compensatória. O cálculo correspondia a 85% da média de determinadas parcelas remuneratórias previstas no instrumento, multiplicada pelo número de meses restantes da garantia. (Ministério do Trabalho e Emprego)
Isso possibilitou uma forma negociada de reestruturação.
Em resultados corporativos posteriormente divulgados pela Aegea, a companhia informou que, durante a vigência da estabilidade, cerca de 2,9 mil empregados foram desligados por comum acordo e indenizados, utilizando o mecanismo previsto no ACT. (Mziq API)
Esse número oferece uma lição importante: garantia de emprego e reestruturação da força de trabalho podem coexistir quando o desenho permite desligamentos voluntários ou negociados.
A cláusula de 75 quilômetros ensina outra lição
A Corsan também tratou de algo que muitas vezes fica fora das discussões sobre estabilidade: onde o empregado continuará trabalhando.
Durante a garantia provisória, o ACT vedou transferências para distâncias superiores a 75 quilômetros da unidade de lotação existente, salvo comum acordo.
Além disso, o Consórcio Aegea, futuro controlador, participou como interveniente e anuente, declarando conhecimento do ACT e comprometendo-se a cumprir suas previsões após a desestatização. (Ministério do Trabalho e Emprego)
Essa cláusula mostra que simplesmente escrever “o emprego está garantido” pode não resolver todo o problema.
Um operador de saneamento possui redes, estações, laboratórios, oficinas, unidades comerciais e estruturas administrativas espalhados por territórios extensos.
A manutenção formal do emprego acompanhada de uma transferência de centenas de quilômetros pode produzir consequências pessoais e organizacionais tão relevantes quanto um desligamento.
A Corsan antecipou contratualmente esse risco.
Copasa: 18 meses e uma nova discussão sobre realocação
A Copasa tornou esse debate ainda mais atual.
A Lei mineira nº 25.664, de dezembro de 2025, assegurou aos empregados integrantes do quadro permanente na data de sua publicação a manutenção do contrato de trabalho por 18 meses após a conclusão efetiva da desestatização, salvo demissão por justa causa. (Assembleia MG)
A privatização foi concluída em 16 de junho de 2026. A oferta secundária movimentou R$ 8,38 bilhões.
Na nova estrutura acionária registrada após a operação, a Equatorial passou a deter 30%, fundos ligados à Perfin 20,11%, o Estado de Minas Gerais 5,03%, e os demais acionistas 44,58%. (Agência Minas)
Em princípio, portanto, a proteção de 18 meses criada pela lei alcança dezembro de 2027.
Mas a Copasa acrescentou uma inovação.
O parágrafo único do artigo 6º da Lei 25.664 autoriza o Poder Executivo, terminado o período protegido, a adotar medidas para a lotação desses empregados em outras entidades públicas estaduais, nos termos de futura regulamentação. (Assembleia MG)
Isso não deve ser interpretado como garantia automática de transferência de todos os trabalhadores para cargos públicos.
A legislação utiliza a expressão “fica autorizado”, e a forma jurídica dessa eventual lotação ainda precisa respeitar os limites constitucionais.
O limite constitucional da transferência para o Estado
Esse cuidado é fundamental porque o STF já enfrentou uma questão semelhante.
No Tema 1.128, a Corte decidiu ser inconstitucional uma norma estadual que permitia transposição, absorção ou aproveitamento de empregado de sociedade de economia mista para o quadro estatutário da Administração Pública sem prévia aprovação em concurso público. (Portal do STF)
Portanto, uma solução de transição não pode simplesmente transformar empregados celetistas de uma empresa em servidores estatutários de outra carreira.
É possível estruturar cessões, disponibilizações ou outras soluções juridicamente adequadas, conforme o caso. Porém, transformar o vínculo em cargo efetivo de natureza diferente exige respeito ao artigo 37 da Constituição.
Em Minas Gerais, essa discussão ainda está se desenvolvendo.
O Projeto de Lei 5.951/2026 propõe diretrizes para o aproveitamento funcional e a lotação de empregados depois da desestatização. Na consulta realizada durante a apuração desta reportagem, o projeto aparecia na ALMG como anexado a outra proposição e ainda não constituía regra definitiva. (Assembleia MG)
Quando estabilidade não resolve tudo
A experiência mineira também trouxe outra questão prática.
Representantes de trabalhadores relataram à Assembleia Legislativa de Minas Gerais, em audiência realizada em julho de 2026, transferências que, segundo eles, poderiam chegar a 900 quilômetros da residência de determinados empregados.
Trata-se de denúncia apresentada por representantes da categoria — e não de conclusão judicial de ilegalidade —, distinção importante para a compreensão do caso. (Assembleia MG)
Posteriormente foi apresentado o PL 6.051/2026, propondo limitar transferências sem anuência quando implicassem mudança de domicílio ou aumento considerável do deslocamento. O projeto também buscou associar a proteção de 18 meses à manutenção da localidade de exercício. Até a apuração desta reportagem, a proposta ainda estava em tramitação e anexada ao PL 5.951/2026. (Assembleia MG)
A comparação com a Corsan é inevitável.
No Rio Grande do Sul, o limite territorial de 75 quilômetros foi negociado antes da privatização.
Em Minas Gerais, a discussão sobre proteção geográfica apareceu com força depois da operação.
Para quem trabalha com modelagem de desestatizações, relações trabalhistas e gestão de pessoas, essa talvez seja uma das maiores lições dos dois processos.
Cedae: um modelo diferente de todos os anteriores
A Cedae precisa ser analisada separadamente porque não houve privatização integral da empresa.
Nos leilões realizados em 2021, atividades de distribuição de água e esgotamento sanitário em grande parte do território atendido foram concedidas a operadores privados.
A Cedae permaneceu estatal e passou a concentrar sua atuação principalmente nos grandes sistemas de produção de água da Região Metropolitana, como Guandu, Imunana-Laranjal, Ribeirão das Lajes e Acari. A própria companhia informa que a redistribuição de atividades decorrente das concessões alcançou 48 municípios. (CEDAE)
Isso permitiu outra alternativa para a força de trabalho.
A Lei estadual nº 9.836/2022 definiu como empregados públicos, para seus efeitos, aqueles que ingressaram na Cedae por concurso público.
A legislação estabeleceu que esses empregados poderiam, mediante opção, ser colocados à disposição de órgãos e entidades do Governo do Rio de Janeiro, com garantia de irredutibilidade salarial. (Alerj)
É um modelo conceitualmente diferente.
Em Sabesp, Corsan e Copasa, a companhia privada sucede a estatal e o trabalhador permanece, inicialmente, dentro da própria organização privatizada.
Na estrutura adotada no Rio de Janeiro, parte relevante do serviço foi concedida, mas uma companhia pública continuou existindo.
Isso criou uma alternativa institucional que não existe quando toda a estrutura empresarial passa ao controle privado.
A garantia até a aposentadoria chegou a ser proposta
Existe ainda um detalhe pouco conhecido e particularmente relevante.
Durante a tramitação da legislação fluminense, uma emenda propôs acrescentar à proteção dos empregados da Cedae a “permanência até a aposentadoria”, além da irredutibilidade salarial.
A proposta apareceu formalmente entre as emendas ao Projeto de Lei 4.894/2021. Entretanto, essa expressão não foi incorporada ao texto definitivo da Lei 9.836/2022. (Alerj)
Portanto, a pesquisa encontrou algo muito próximo da hipótese de emprego protegido até a aposentadoria, mas como proposta legislativa não aprovada, e não como regra atualmente vigente.
Essa distinção é essencial.
Até o conjunto de casos analisados nesta reportagem, não foi identificado um grande processo recente de privatização integral de companhia estadual de saneamento no Brasil que tenha assegurado a todos os empregados preexistentes emprego até a aposentadoria.
O padrão efetivamente encontrado nas privatizações recentes é outro: proteção temporária durante a transição.
E antes de Sabesp e Corsan?
A privatização de empresas de saneamento no Brasil não começou nesta década.
Um dos precedentes históricos mais importantes é a Saneatins, no Tocantins.
Documentos do Tribunal de Contas da União registram que, em 31 de dezembro de 1998, 76,52% do capital social da Saneatins foi privatizado e adquirido pela EMSA, transferindo o controle da companhia ao setor privado. (Pesquisa TCU)
Esse precedente ajuda a colocar as operações atuais em perspectiva.
Na documentação pública consultada para esta reportagem sobre aquele processo, não foi localizada uma proteção geral de emprego equivalente às cláusulas de 18 meses encontradas décadas depois em Sabesp, Corsan e Copasa.
Isso sugere uma evolução relevante na engenharia das privatizações brasileiras: as regras de transição da força de trabalho passaram a receber tratamento mais explícito e sofisticado.
O que aconteceu na privatização da água na Inglaterra
O benchmarking internacional mostra que não existe um único modelo.
Em 1989, dez autoridades públicas regionais de água e esgoto da Inglaterra e do País de Gales foram privatizadas. Segundo a Ofwat, reguladora econômica do setor, os ativos de abastecimento e esgotamento e os respectivos trabalhadores foram transferidos para empresas privadas de água e esgoto. (Ofwat)
Durante a discussão legislativa, o Parlamento britânico registrou que os contratos dos funcionários existentes seriam transferidos para as novas empresas ou para a National Rivers Authority, conforme as atividades exercidas. (Hansard)
O governo também criou mecanismos para participação dos empregados no capital das novas companhias, com ações gratuitas, ações adicionais vinculadas ao tempo de serviço, incentivos à compra e prioridade na oferta pública. (API do Parlamento)
Nas fontes primárias consultadas para esta reportagem, entretanto, não foi identificada uma garantia ampla de estabilidade temporária equivalente aos 18 meses utilizados nos processos brasileiros recentes.
O modelo britânico enfatizou continuidade dos vínculos na transferência, preservação de determinadas condições e participação acionária dos trabalhadores, em vez de uma estabilidade geral pós-privatização nos moldes brasileiros.
Esse contraste é relevante porque mostra diferentes formas de administrar o mesmo risco: perder conhecimento, experiência e capacidade operacional durante uma mudança profunda de controle.
Por que pessoas são um ativo crítico em saneamento
Uma companhia de saneamento não opera apenas com tubulações, reservatórios, bombas e estações.
Grande parte do conhecimento que mantém um sistema funcionando não está documentada integralmente em projetos ou sistemas de informação.
Está nas equipes.
São profissionais que conhecem o comportamento de redes antigas, pressões, registros estratégicos, pontos críticos de abastecimento, mananciais, equipamentos, estações elevatórias, particularidades de grandes consumidores, padrões de fraude, ciclos de faturamento, histórico de contratos, relacionamento municipal, contingências e centenas de situações construídas durante anos de operação.
Uma reestruturação que provoque perda rápida de conhecimento pode afetar produtividade, segurança operacional, manutenção, qualidade do atendimento e continuidade dos serviços.
Por outro lado, empresas privatizadas também costumam perseguir novas estruturas organizacionais, digitalização, automação, produtividade e redução de custos.
O desafio gerencial, portanto, não é simplesmente escolher entre “manter todos” ou “demitir”.
É definir como transformar a força de trabalho sem destruir conhecimento crítico.
O que os quatro modelos brasileiros ensinam
A comparação entre os casos produz pelo menos quatro aprendizados.
Sabesp mostra a força da proteção inserida diretamente na lei. O investidor entra na operação conhecendo previamente a obrigação de manter o quadro protegido durante determinado prazo.
Corsan mostra a capacidade da negociação coletiva de sofisticar a transição. Além da estabilidade, foram construídas regras de indenização, transferência geográfica e anuência do comprador.
Copasa abre a discussão sobre o que acontece depois da estabilidade. Não basta definir 18 meses; é necessário discutir o destino da força de trabalho quando o período terminar.
Cedae demonstra uma alternativa estrutural. Quando a empresa pública permanece operando parte da cadeia, torna-se possível preservar competências dentro do setor público e organizar redistribuições de pessoal de forma diferente.
Nenhum desses modelos resolve sozinho todos os riscos.
O que gestores devem observar em futuras transições
Para quem participa de processos de transformação empresarial no saneamento, o aprendizado vai além do direito trabalhista.
Uma boa transição deveria mapear antecipadamente quais competências são críticas, quais atividades não podem sofrer descontinuidade, quantos empregados estão próximos da aposentadoria, quais funções possuem difícil reposição e quais unidades dependem fortemente de conhecimento tácito.
Também deveria definir previamente as regras para mobilidade geográfica, manutenção de benefícios, previdência, plano de saúde, desligamentos voluntários, sucessão de lideranças e retenção de profissionais estratégicos.
Além disso, indicadores de operação precisam ser acompanhados durante e depois da mudança: continuidade do abastecimento, tempo de atendimento, perdas, produtividade, manutenção, acidentes, reclamações, faturamento, arrecadação e qualidade da água não podem ser analisados isoladamente da transformação da força de trabalho.
Privatização é uma mudança acionária. Transição operacional é outra coisa.
Confundir as duas pode sair caro.
O que pode dar errado
O primeiro risco é acreditar que a palavra “estabilidade” resolve todo o problema.
Ela pode impedir determinada demissão e ainda assim não tratar de transferências, benefícios, planos previdenciários ou mudanças substanciais na organização.
O segundo é deixar as regras para depois da operação.
A experiência da Corsan mostra a vantagem de negociar determinadas condições antes da mudança de controle.
O terceiro é criar soluções juridicamente incompatíveis com a Constituição. Realocar empregados para outras estruturas públicas não significa automaticamente transformá-los em servidores estatutários.
O quarto risco é perder conhecimento em grande escala.
Um programa de desligamento pode fazer sentido financeiramente, mas a economia de folha precisa ser comparada ao custo de contratar, treinar e desenvolver novas equipes — além do risco operacional existente durante a curva de aprendizado.
A oportunidade pouco percebida: planejar a transição do conhecimento
Existe uma discussão sobre privatização no saneamento que ainda recebe menos atenção do que deveria: gestão do conhecimento.
O período de estabilidade pode ser tratado apenas como proteção trabalhista ou pode funcionar como uma janela estratégica.
Dezoito meses são suficientes para mapear processos, documentar rotinas críticas, criar planos de sucessão, formar novos profissionais, estruturar academias corporativas, transferir conhecimento de especialistas experientes e digitalizar informações que ainda dependem de pessoas específicas.
Nesse cenário, a estabilidade deixa de ser vista exclusivamente como restrição à gestão e passa a funcionar também como período controlado de transição organizacional.
Essa talvez seja a principal oportunidade revelada pelos casos brasileiros.
Lições para quem trabalha no saneamento
As experiências recentes mostram que conhecer apenas água, esgoto ou engenharia já não é suficiente para compreender as grandes transformações do setor.
Privatizações e concessões misturam regulação, finanças, direito, gestão de pessoas, governança, operação e estratégia.
Para profissionais técnicos, a lição também é relevante: conhecimento operacional acumulado possui valor econômico.
Para gestores, o desafio é identificar esse conhecimento antes que ele desapareça.
Para profissionais de RH, jurídico e relações sindicais, os casos mostram que detalhes aparentemente secundários — como distância máxima de transferência — podem definir a efetividade de uma proteção.
Para reguladores e titulares dos serviços, existe outro ponto: mudanças bruscas no quadro de pessoal podem atingir a capacidade de cumprimento de metas e indicadores regulatórios.
Por isso, força de trabalho não deveria ser analisada apenas como despesa operacional. Em uma utility de infraestrutura essencial, ela também é componente da capacidade de prestação do serviço.
Conclusão
A privatização no saneamento brasileiro já produziu precedentes concretos de proteção aos trabalhadores.
Sabesp, Corsan e Copasa adotaram uma referência comum de 18 meses, mas construíram mecanismos diferentes. A Cedae seguiu outro caminho ao manter a companhia pública e permitir formas de disponibilização de empregados concursados. A experiência britânica, por sua vez, mostra um modelo baseado em transferência dos trabalhadores e participação acionária, sem reproduzir exatamente a estabilidade utilizada nos processos brasileiros.
Ao mesmo tempo, STF e TST ajudam a delimitar a questão: aprovação em concurso público não equivale a garantia permanente de emprego em uma empresa que posteriormente se torna privada.
Até o conjunto de experiências pesquisadas, não foi encontrado um grande caso recente de privatização integral de uma companhia estadual brasileira de saneamento que tenha garantido emprego geral até a aposentadoria para todo o quadro preexistente.
O que existe é algo diferente — e talvez mais interessante para a gestão: mecanismos temporários destinados a tornar a transição menos abrupta.
O aprendizado para o futuro do setor é claro.
Quando uma companhia de saneamento muda de controle, a discussão não deveria se limitar a quanto a empresa vale, quem comprará as ações ou quanto será investido na universalização.
Também é necessário perguntar:
quanto vale o conhecimento das pessoas que mantêm aquela empresa funcionando todos os dias — e como garantir que esse conhecimento atravesse a transformação sem colocar a operação em risco?
Essa é uma das questões estratégicas menos visíveis e mais importantes de qualquer grande transformação no saneamento.
Fontes e referências
Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo — ALESP
Lei nº 17.853, de 8 de dezembro de 2023 — diretrizes para a desestatização da Sabesp.
8 de dezembro de 2023.
Consultar a Lei nº 17.853/2023
Governo do Estado de São Paulo — Agência SP
Governo de SP conclui desestatização da Sabesp.
23 de julho de 2024.
Consultar publicação oficial
Sabesp — Relações com Investidores
Histórico da companhia e conclusão da privatização em 2024.
Consultar histórico da Sabesp
Supremo Tribunal Federal — STF
Tema 1.022 — Dispensa de empregado concursado de empresa pública ou sociedade de economia mista.
Julgamento de mérito em 28 de fevereiro de 2024.
Consultar Tema 1.022 do STF
Tribunal Superior do Trabalho — TST
IRR Tema 130 — dispensa imotivada de empregado admitido anteriormente à privatização.
Julgamento em 16 de maio de 2025.
Consultar Tema 130 do TST
Presidência da República — Planalto
Consolidação das Leis do Trabalho — artigos 10, 448 e 448-A.
Consultar a CLT
Governo do Estado do Rio Grande do Sul — RS Parcerias
Privatização da Corsan e transferência da companhia para o grupo liderado pela Aegea.
7 de julho de 2023.
Consultar página oficial da privatização da Corsan
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região — TRT-4
Mediação entre trabalhadores, Corsan, Estado e Consórcio Aegea.
9 de junho de 2023.
Consultar publicação do TRT-4
Ministério do Trabalho e Emprego — Sistema Mediador
Acordo Coletivo da Corsan — garantia provisória, transferências e anuência da adquirente.
21 de junho de 2023.
Consultar documento do ACT
Aegea Saneamento — Relações com Investidores
Resultados da Corsan — reestruturação de pessoal e desligamentos por acordo durante a garantia provisória.
2025.
Consultar documento de resultados
Assembleia Legislativa de Minas Gerais — ALMG
Lei nº 25.664, de 22 de dezembro de 2025 — desestatização da Copasa.
22 de dezembro de 2025.
Consultar Lei nº 25.664/2025
B3
Copasa comemora oferta subsequente de ações na B3.
16 de junho de 2026.
Consultar publicação da B3
Copasa — Relações com Investidores
Composição acionária após a desestatização.
16 de junho de 2026.
Consultar composição acionária
Assembleia Legislativa de Minas Gerais — ALMG
Projeto de Lei nº 5.951/2026 — aproveitamento funcional e lotação dos empregados da Copasa.
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Consultar PL 5.951/2026
Assembleia Legislativa de Minas Gerais — ALMG
Projeto de Lei nº 6.051/2026 — transferências de empregados da Copasa e Copanor.
2026.
Consultar PL 6.051/2026
Assembleia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro — ALERJ
Lei nº 9.836, de 2 de setembro de 2022 — aproveitamento de empregados públicos da Cedae.
2 de setembro de 2022.
Consultar Lei nº 9.836/2022
Assembleia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro — ALERJ
Emendas ao Projeto de Lei nº 4.894/2021, incluindo proposta de permanência até a aposentadoria.
3 de novembro de 2021.
Consultar as emendas ao PL 4.894/2021
Cedae
Estrutura da companhia após as concessões realizadas em 2021.
Consultar página institucional da Cedae
Supremo Tribunal Federal — STF
Tema 1.128 — transposição ou aproveitamento de empregado público em quadro estatutário.
Julgamento em abril de 2023.
Consultar Tema 1.128 do STF
Tribunal de Contas da União — TCU
Acórdão nº 2.601/2013 — histórico societário e privatização da Saneatins.
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Consultar acórdão do TCU
Ofwat — Water Services Regulation Authority
Water sector overview — histórico da privatização da água e esgoto na Inglaterra e no País de Gales.
Consultar histórico da Ofwat
UK Parliament — Hansard
Water Bill — transferência dos contratos dos trabalhadores para as novas empresas e National Rivers Authority.
4 de abril de 1989.
Consultar debate no Parlamento britânico
UK Parliament — Hansard
Water Privatisation — condições especiais para aquisição de ações pelos empregados.
20 de junho de 1989.
Consultar registro parlamentar